Burn Out, Resarcimiento por daño moral al trabajador

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Recientemente, el 12 de noviembre de 2012, en el fallo caratulado: “R.L.A c/ H.S.B.C Bank Argentina S.A. s/ despido”, la Cámara de Apelaciones del Trabajo resolvió hacer lugar a una demanda por daño moral por la suma de $700.000 fundada en el agotamiento sufrido por sobrecarga de trabajo y presiones laborales.

En la causa mencionada, un ejecutivo del Banco H.S.B.C, fue desvinculado de la institución e indemnizado, pero al poco tiempo interpuso demanda ante la justicia laboral reclamando indemnización por daño psicológico y moral. El fundamento de su reclamo se sostuvo en una supuesta sobre carga de trabajo y consecuente agotamiento debido a la presión constante a la que fue sometido.

 

El juez de primera instancia, hizo lugar al reclamo, y el Banco apeló la decisión manifestando que los problemas de salud presentados por el gerente no tenían relación con el trabajo.

 

La Sala VII de la Cámara de Apelaciones del Trabajo confirmó la sentencia de primera instancia, fundando su decisorio en los siguientes argumentos principales:

 

- La junta medica forense determino que el estado emocional negativo en el que se vio inmerso el gerente no fue pasajero y le produjo secuelas incapacitantes de forma tal que afecta e impide el desarrollo del futuro proyecto de la víctima, dando lugar a la pérdida de su tranquilidad, disminución de su autoestima y depresión.

 

- Las secuelas referida tuvieron como consecuencia negativa invalidar al actor para su próximo trabajo como contador, generando, asimismo, la imposibilidad de capacitar y tener empleados a su cargo.

 

- Actualmente la ley pone en cabeza del empleador la carga de detectar en el examen médico pre-ocupacional, si el dependiente tiene alguna predisposición a afecciones, o sufrir un evento dañoso y arbitrar los medios para evitarlo.

 

El síndrome de “burn out” consiste en un desgaste excesivo de energía, la pérdida de su idealismo y simpatía en sus ámbitos laborales.

 

Las causas más relevantes que dan origen al síndrome de “burn out” son:

 

1) Componentes laborales que aumentan la susceptibilidad personal: tales como la edad (falta de experiencia), sexo y personalidad.

 

2) Inadecuada formación profesional: tales como exigencia de demasiados contenidos teóricos y poco prácticos, entre otros.

 

3) Espacio físico no saludable de trabajo: lugares pequeños, sin luz por ejemplo.

 

4) Factores sociales: tienen que ver con el mal ambiente interpersonal en el que se encuentra el trabajador.

 

La enfermedad posee varios niveles: leve, moderado, grave o extremo, pero todos recaen en los síntomas comunes a la afección en mayor o menor medida tales como cefaleas, insomnio, afecciones gastrointestinales, fatiga, dolores del cuerpo en general y respecto de lo psicológico, disminución de la motivación para concurrir y realizar las tareas, dificultad para concentrarse, depresión, irritabilidad, frustración, negativismo, entre otras.

 

En función de lo expresado y teniendo en cuenta la extensión jurisprudencial referida al deber de seguridad del empleador que incluye el proveer los medios para evitar afecciones psicológicas en sus empleados, es importante que los empleadores puedan comprobar el cumplimiento de tal deber para minimizar la exposición empresaria a contingencias laborales.

 

Para ello, es recomendable adoptar políticas de recursos humanos tendientes a prevenir y detectar estas patologías, que incluyan la realización de exámenes médicos pre-ocupacionales para conocer en profundidad la personalidad del candidato, tomar las medidas necesarias para evitar la generación de un ambiente laboral hostil, monitorear las tareas otorgadas a los empleados en función de sus categorías y generar un buen canal de comunicación entre los empleados y recursos humanos a fin de favorecer el conocimiento temprano de estas afecciones de manera de arbitrar el debido cumplimiento del deber de seguridad del empleador, salavaguardar la salud del empleado y reducir la exposición empresaria a reclamos laborales.