Mobbing Juriscrudencia y Marco Legal

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Mobbing: Aspectos Normativos y Actualidad Jurisprudencial No se trata de un fenómeno nuevo. Sin embargo, los abogados destacan que no hay una ley nacional que proteja a los trabajadores y prevenga a los empresarios de este tipo de hostigamiento psicológico. No obastante, existe jurisprudencia laboral sobre el tema e incluso algunas provincias ya han dictado sus propias normas.

Inaki Piñuel, uno de los mayores expertos en este fenómeno y autor del libro “Mobbing. Manual de autoayuda”, asegura que este tipo de acoso laboral implica “gritar, avasallar, insultar, pedir imposibles, sobrecargar ivamente, amenazar, modificar atribuciones, discriminar, ignorar, difamar, etc, etc. Alude, en definitiva, al avasallamiento de la dignidad personal del trabajador en la relación laboral”, y agrega que “opera como un lento deterioro de la confianza de la víctima en sí misma y en sus capacidades profesionales e inicia un continuo proceso de desvalorización personal, que consiste en la destrucción de su autoestima”. Ya hacia finales de siglo XX, la Organización Internacional del Trabajo (OIT) daba a conocer cifras sobre el “mobbing” en Argentina: en lo que respecta a las agresiones físicas, se registraba un 6,1% de casos en los varones con empleos y en 11,8% de las mujeres mientras que los incidentes sexuales eran sufridos sólo por el 7% de las mujeres.

Marco Legal A nivel nacional, existen un conjunto de disposiciones que apuntan a proteger a los trabajadores de esta forma de acoso: los artículos 17, 66, 68, 81 y conc. de la Ley Nacional de Contrato de Trabajo Nº 20.744; el artículo 1 de la Ley Nº 23.592, de Actos Discriminatorios y los artículos 14 bis y 16 de la Constitución Nacional. La norma laboral fija claramente en el artículo 66 que todos aquellos cambios introducidos por el empleador relativos a la forma y modalidades de la prestación del trabajo podrán efectuarse siempre y cuando no importen un ejercicio irrazonable de esa facultad, ni alteren modalidades esenciales del contrato, ni causen perjuicio material ni moral al trabajador. Caso contrario, al damnificado podrá optar por considerarse despedido sin causa o accionar persiguiendo el restablecimiento de las condiciones alteradas. Por su parte, la ley de régimen de trabajo fija que todos los trabajadores deben recibir por parte de sus patrones igual trato en identidad de situaciones. Aunque aclara: “no cuando el diferente tratamiento responda a principios de bien común, como el que se sustente en la mayor eficacia, laboriosidad o contracción a sus tareas por parte del trabajador”.

Además, la ley antidiscriminatoria se refiere a la dignidad de los trabajadores y establece en su artículo primero que “quien arbitrariamente impida, obstruya, restrinja o de algún modo menoscabe el pleno ejercicio sobre bases igualitarias de los derechos y garantías fundamentales reconocidos en la Constitución Nacional, será obligado, a pedido del damnificado, a dejar sin efecto el acto discriminatorio o cesar en su realización y a reparar el daño moral y material ocasionados”. En estos casos, el empleado puede demandar más allá del resarcimiento por despido, indemnización por daños y perjuicios tal como lo dispone el art. 1068 y concordantes del Código Civil. Todas estas disposiciones se enmarcan en lo que establece el artículo 14 bis de nuestra Carta Magna: “El trabajo en sus diversas formas gozará de la protección de las leyes, las que asegurarán al trabajador: condiciones dignas y equitativas de labor; jornada limitada; descanso y vacaciones pagados; retribución justa; salario mínimo vital móvil; igual remuneración por igual tarea; participación en las ganancias de las empresas, con control de la producción y colaboración en la dirección; protección contra el despido arbitrario; estabilidad del empleado público; organización sindical libre y democrática, reconocida por la simple inscripción en un registro especial”.

Antecedentes locales Varios distritos dictaron sus propias normas. Así, la ciudad autónoma de Buenos Aires sancionó la ley Nº 1.225, sobre Violencia Laboral, la provincia de Buenos Aires cuenta con la ley Nº 13.168 y también tienen las propias Tucumán, Jujuy, Misiones y Santa Fe, aunque no todas fueron reglamentadas. En tanto, el mobbing laboral fue reconocido por primera vez por la jurisprudencia argentina en un fallo dictado en abril de 2005 por el Superior Tribunal de Justicia de Río Negro que admitió la existencia de esa figura como causal de despido indirecto en el caso "Dufey c/ Entretenimiento Patagonia SA". Lo definió como "la repetición de comportamientos hostiles y técnicas de desestabilización contra un trabajador que desarrolla como reacción graves problemas psicológicos duraderos, es decir que, se trata de un proceso destructivo sutil que puede llevar a la discapacidad permanente".

Asimismo, un fallo de la sala IV de la Cámara Nacional del Trabajo, con las firmas de Graciela Marino y Silvia Pinto Varela, sobre la causa “Ghergo Pablo c/Trilenium S.A. y otros/ despido” se refirieron al “mobbing” como una “una agresión psicológica con una dirección específica hacia la víctima con una intencionalidad subjetiva y perversa de generar daño o malestar psicológico, su destrucción psicológica y/o su egreso de la organización empresarial”.